时时有人问我：华为从做互换机起步，接着做传输、无线、数通，此刻是IT、终端，险些把通讯领域的所有产品都做到了业界当先，这是为什么？我以为主题原因是三点：造度和流程、人才、文化。
早期华为的产品开发，跟好多公司包头幼异，既没有严格的产品工程概想，也没有科学的造度和流程，一个项目能否得到成功，重要靠“贤明”的辅导人和命运，靠的是“幼我英雄”；痪浠八，产品开发能否成功，有好多不确定性和无意性。
为了扭转这个局面，实现从依赖幼我的、无意的推出成功产品，到能够造度化可持续地推出满足客户需要的、有市场竞争力的成功产品的转变，任总在1997年接见了IBM等公司后，决定起头治理系统的刷新和建设，引入IPD（Integrated Product Development，集成产品开发）。其时任总提出了“先僵化、后固化、再优化”的刷新领导思想。僵化是为了深刻理解流程，固化是为了让流程成为习惯，优化是为了持续改进。这种削足适履、“穿美国鞋”的过程固然疾苦，但使华为的产品开发，从幼作坊式的模式走向规；⒘鞒袒⒖芍卫怼⒖沙粮。
华为以前每个个别的能量都很大，每幼我干活都很拼命，但是“布朗活动”，这时辰必要有一个“堤坝”去治理和规范个别的能量，把所有发散的能量导向统一个方向，形成一股合力。IPD就是这样的一个“堤坝”，把各人的力量从“布朗活动”造成了一个比力有序的活动。
IPD流程科学地治理产品开发的过程，把从客户需要提出到客户需要满足的过程划分为几个阶段和决策评审点，并界说了相应的流程、规范、工具和步骤。在IPD流程下，开发人员不能再想干什么就干什么了，开发活动是有打算、治理和节造的，各人依照流程和规范来行动，确保了产品开发的可控和通明。
IPD从贸易投资的角度对待产品开发，强调产品组合治理、聚焦和弃取、端到端、团队运作和治理，强化了把能力建在组织上，确保把一个产品的成功开发复造到其他产品，而不再靠命运了。
人到底有多沉要？先分享一个故事。2006年我们采办了一个做**处置器的幼公司，把其源代码和设计文档买了过来，但没把开发团队招过来，一幼我都没要。我们以为，有了这些源代码和文档，自己就能开发出产品。了局做了两年什么都没做出来。2008年，我们就把这些主题人员沉新招进来，很快他们就把产品做出来了。这让我们意识到，人步崆最值钱的，远比那些源代码、图纸和文档值钱。
意识到人才的价值，也要给人才合理的回报。未来的竞争，肯定是人才与人才的竞争，企业的竞争力也决定因而否占有最优良的人才。若是不给人才新机遇和有竞争力的薪酬，就吸引不来真正有竞争力的人才；馐兜搅苏庖坏，因而愿意给高价值、高贡献人才有竞争力的薪酬回报，吸引保留优良人才。
那么人和机械比，哪个更沉要？有些企业，他们口头上说人更沉要，但现实上却以为机械设备更最值钱。好比说办公电脑的速度很慢，尝试仪器设备不够，各人不得不排班等尝试设备；啡吮然蹈登，因而尽量把人设备好，仪器设备配足，“把士兵武装到牙齿”，让设备围着人转，而不是人围着设备转。贝斯特员工出差，尽量坐飞机、打的士，也是为了省功夫，把这些功夫用来创造。
（二）专家能够比主管级别高
做技术的人都有一个猜疑：到底是做一名治理者，还是做一个专家？由于在好多企业，治理者比专家升得更快，回报更多。
在华为，一个部门级别最高的不愿定是主管，而可能是专家。好比说，某海表钻研所是22级的钻研所，所长是22级，但其六七个Fellow级别在22级到24级，比所长要高。所长出差不能坐飞机商务舱，Fellow能够坐商务舱。工资待遇，这些专家可能比所长高。这样做是为了真正让技术线和治理线两条腿都硬。
Fellow是华为内部第一流此外专家，他们的薪酬回报是有竞争力的，但这些是隐性的，再怎么高，别人都感触不到。因而我们想，怎么对Fellow进行显性激励。后来我们学了美国加州大学伯克利分校的一个做法，他们有一个政策是，某个教授得了诺贝尔奖后，能够有一个离办公室很近的专用停车位，车位上立一块牌子，写着：NL，Nobel Laureate(诺贝尔桂冠得主)。四年前，华为在评第一批Fellow时，就定了一个政策：Fellow能够坐商务舱。
后来我们发现大部门Fellow不坐商务舱。问“为什么”？回覆说“我们主管和下面的兄弟们都不坐，我不好心理坐”。因而我们又下“号令”，Fellow必须坐商务舱，不然要“？睢。当然不是真要罚，只是想让Fellow们知路，他们不坐商务舱，技术系统的荣誉感就成立不起来。公司不必要他们省这个钱。
▲ IBM专家和华为员工一路
（四）在有凤的处所筑巢，而不是筑巢引凤
华为强调在全球进行能力布局，把能力布在人才荟萃的处所，机构随着人才走，不是人才随着机构走。和一些企业把人才招回国内使用分歧，我们是在全球找人才，找到这幼我才萦绕他建一个团队，不是肯定要把他招到中国来。
微波就是一个例子。我们在米兰找到了相宜的顶尖专家，就决定把能力中心建在米兰，围着他成立一个团队。此刻华为已经在米兰建成了一个钻研所，成为微波的全球能力中心。
南柚北枳，一个橘子在南方长叫柚，在北方长叫枳。我以为，人才的产生是必要环境的，一幼我的创新能力跟他在哪个环境关系很大。我们时时听到“筑巢引凤”，但我以为，脱离了人才成长的环境，凤凰就成了鸡，而不再是凤凰。
米兰是有微波环境的，有人才、产业环境和高校资源。他在那样的环境，跟别人喝咖啡的时辰就吸收了各类信息。而要是脱离米兰到了中国，会怎么？中国没有微波的产业环境，他连喝咖啡都不知路跟谁去喝。
三、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息
华为成功产品开发的背后，一个很沉要的成分是主题价值观和文化。
讲我自己的例子。我钻研生毕业后，先去的是其他公司，后来才参与的华为。来了后，感触在华为我只必要关注客户，专心做事就行，天然有人会思考我的待遇和发展，其他的都不用我不安，不用思考站行列跟对人。在这样的文化氛围下，各人就会力出一孔。
华为米兰钻研所的所长Renato是一个意大利人，他也跟我说，为什么有些事件在华为能做起来，而在其他公司不能，是由于华为文化；墓こ淌赡苊挥芯，也会时时犯错，但是他们出格有激情有活力，出格能奋斗，只有定下来指标，肯定会想方设法去实现，再大的难题和挑战城市去克服，屡战屡败，屡败屡战，这就是华为文化。
（一）从成功的团队提拔干部
华为对峙从成功的团队提拔干部。衡量一个团队的成功，不是看这个团队的级别有多高，而是看出了几多干部。譬如说我昔时带的软互换，这个产品做成功后，我被提拔了，下面的兄弟也都被提拔了，这样成功的DNA就扩散了。传输和无线也是，产品成功以来，好多干部被提拔散布到好多角落，DNA就散布了，形成文化的一种舒展。
任总一向强调，只从成功团队提拔干部，而不是从失败的团队提拔。从成功的团队提拔干部，有两个益处：第一，各人看到了楷模，楷模的力量是无限的；第二，优良的治理文化通过这些优良的干部传承了下来。
（二）做工程商人，对峙客户需要导向
华为强调做工程商人，强调客户需要导向而不仅仅是技术导向，强调萦绕着客户需要进行创新，产品必须导向贸易成功。
华为钻营卓越，任何产品在立项之初就确立了很高的指标，在很高的层面面向未来构筑竞争力。好比说single天线，在规划设计时，坚定不做苟且规划，而是指标业界最佳，经过短短5年，华为天线就做到了业界当先。
（三）宽容失败，容错试错
华为并不是所有产品都成功的。2002年有一个产品iNet就经历了全面的溃败，在客户的招标中，有5个供给商中标，就是没有华为。为什么呢？由于华为太技术导向了，不听客户的声音。后来公司没有由于失败否定各人，当然各人撞了南墙后也觉醒过来，领略必须对峙客户需要导向，因而沉新调整方向。最后华为的主题网做到了全球第一。这就是宽容失败的文化。
据我所知，有些企业提出研发人员要对科研项目成败“平生掌管”。若是这么做，不成能有真正的创新？蒲姓揪褪鞘源淼墓，没有试错哪会有创新。若是犯了错，一辈子被贴上标签抬不起头，谁还敢创新?当然我们也会回溯谬误，回溯不是为了查究责任，而是为了汲取经验教训，不沉复犯同样的谬误。
（四）有战术耐心，回绝机遇主义
做产品不能投契，必须眼光放长远，投资一些不能立竿见影的项目。好比在2008年，我决定要投资做一颗芯片。我跟团队讲，可能在我的任期内是见不着这颗芯片上市的，但为了持久竞争力还是要投资。果然，等我从研发去了市场，又从市场回到研发，到2011年底这颗芯片才开发出来。
有什么机造保障华为产品系统愿意做长远的投资？华为查核产品线主管，不仅仅看当期的经营，还要看未来的两年，看这个主管脱离两年后产品线是否还有一个可持续的优良的增长和市场竞争力，若是没有，注明他把产品的能力透支了。
▲ 2000年，研发系统进杏装呆死料”大会
（五）自我批评，从泥坑中爬起来的人是圣人
华为强调自我批评。2000年，研发系统更进行过一个万人规模的“呆死料”大会，一路回首反思汗青上犯过的谬误，并领取很特殊的“奖品”——因自己的幼稚和谬误而造成的呆死料和机票。自我批评，援手产品系统时刻维持复苏思想，不自满，虚心向表界进建。2010年在马来西亚电信产品出了变乱被投诉后，公司上高低下开反思会，分析根因，系统改进，各人从思想深处分解自己若何改进，基于此案例优化相识决规划治理能力并强化了以客户为中心的文化。
自我批评的一个造度性设计就是蓝军。蓝军是相对红军而言的，是一个专门的组织，钻研怎么战胜华为，战胜华为的产品和解决规划；痪浠八，是专门挑刺、说不好听的话，而不是来投合各人的。昔时某个接入网产品，为了满足欧洲客户的需要，红军设计了一个平台架构。这时蓝军的一个专家跳出来，写了很长一篇文章，说这个产品架构出缺点，注定会失败，写了好多条理由，每条都有论证。红军就起头回击蓝军，召集了硬件、软件一堆的专家，不休去优化架构和设计，来证明自己正确。蓝军的“攻击”把整个红军团队引发了，这个产品2004年起头设计，2006年上市，到今年10年了，架构还是当先的。这就是蓝军机造，这种机造能引发贝斯特潜力，使我们在产品和技术上不休创新。
我们复苏意识到，当今的世界不再是一幼我能单打独斗闯全国了，产品的成功必须依赖于一个团队，必须依赖群体英雄，而不是幼我英雄。只有治理造度和流程、人才和文化，彼此形成不变的三角，能力让英雄“倍”出，让成功能够复造。
文章起源于贝斯特征询精选
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